Comment éviter qu’une formation pour les cadres ne serve à rien ?

Certaines formations voulues et mises en place par les entreprises sont inutiles. Les bénéfices qu’elles génèrent sont faibles, voire inexistants. Ce constat n’émane pas d’employés cyniques et désabusés, mais d’une thèse de doctorat* présentée à Genève, au Salon RH dédié aux professionnels des ressources humaines.

Sur dix formations managériales mises sur pied dans six sociétés suisses, seules trois généraient «rapidement d’importants bénéfices» (voir ci-dessous). Tandis que quatre présentaient un rendement faible, ou négatif, selon la thèse d’Yves Chochard supervisée par Eric Davoine, titulaire de la chaire ressources humaines et organisation de l’Université de Fribourg.

Ce constat n’a pas surpris les formateurs venus écouter les chercheurs. (Précisons que ce ne sont pas ceux mesurés dans l’étude, restés anonymes.) Sans remettre en cause la qualité des cours, les professionnels pointent les incohérences qui minent leur démarche: «Trop d’entreprises n’ont pas de but concret. Leurs ressources humaines veulent mettre sur pied des formations, pour cocher une case et dire «c’est fait», déplore Nigel Downing, président de la société de simulations Profitability.

Même constat du côté du CRPM – qui offre désormais des formations sur mesure pour les entreprises. Selon Francesco Di Pasquale, «certains clients veulent former tous leurs cadres au leadership, sans avoir de buts précis. Cela reste des vœux pieux. Nous sommes obligés de définir en amont quels sont les besoins réels des participants.»

L’étude semble leur donner raison: ce n’est pas la qualité des formations qui justifie la différence de rendement. «La qualité a été jugée bonne par la grande majorité des participants, même dans les cas de formations non rentables. Toutes les formations alternaient des phases de présentation de savoirs théoriques, des phases de mise en pratique de ces savoirs et des activités de feed-back», remarque Yves Chochard, qui a mené quelque 290 entretiens auprès des participants, des cadres de six sociétés helvétiques, telles que La Poste.

Parmi les facteurs décisifs: le but de la formation et le soutien hiérarchique. Le supérieur a-t-il établi des objectifs clairs d’apprentissage? Le participant sait-il ce qu’il veut apprendre et a-t-il des opportunités pour mettre ces nouvelles compétences en pratique? La formation doit répondre à un besoin précis et apporter des compétences concrètes, estime le conseiller du CRPM, tout comme le chercheur, qui travaille au service du personnel de l’Etat de Fribourg. Ainsi, les formations dédiées à la conduite des entretiens d’évaluation ont eu de meilleurs rendements que celles dédiées au leadership de manière générale, conclut l’étude.

Dans l’un des exemples les plus mauvais, «l’entreprise n’avait pas défini clairement les besoins. Les huit cadres se sont retrouvés au cours sans savoir ce qu’ils devaient en tirer», explique-t-il. Bilan: 65 000 francs pour six jours de cours. Et aucun impact.

«Des échecs, ça nous arrive dans 5 à 10% des cas, reconnaît Francesco Di Pasquale. Quand le terrain est miné. Dernièrement par exemple, nous avons dû interrompre une formation et prévenir la direction. Il y avait des soucis relationnels dans le groupe et les participants ne savaient pas pourquoi ils étaient là. C’est très difficile dans ces conditions.»

La formation est également vouée à l’échec quand l’entreprise a des objectifs dissimulés et que les cours sont vus comme une solution de facilité, ajoute-t-il. «Prenons l’exemple d’un cadre qui a des problèmes relationnels avec ses collaborateurs. Certains employeurs voudront lui proposer une formation, cela fait moins peur qu’un coaching. Mais la formation est utile quand il s’agit de compétences, de savoir-faire. Quand il est question de «savoir-être», un cours de huit jours risque d’être insuffisant», précise le responsable des formules sur mesure de la fondation lausannoise.

* «Les variables influençant le rendement des formations managériales», Yves Chochard .
A consulter sur ethesis.unifr.ch

L’impact des formations reste peu mesuré

Moins de 10% des entreprises évalueraient l’impact économique de leurs formations.

Dans l’étude présentée Salon RH à Genève, son auteur Yves Chochard a utilisé l’«analyse de l’utilité» pour mesurer le rendement des formations: il a rencontré les participants ou leur responsable hiérarchique avant le cours, puis une année après.

Lors des entretiens, le chercheur a passé au crible 45 compétences. Puis il a mesuré leur développement d’une fois à l’autre. Ce gain de compétences était transformé en chiffres pour donner le retour sur investissement.

Face au scepticisme de certains spectateurs, Eric Davoine, professeur en ressources humaines, précise: «Nous avons également utilisé des groupes contrôles, qui occupaient les mêmes postes, mais qui ne suivaient pas les cours, pour isoler l’impact de la formation.»

  • Article paru dans leTemps en date du 5 octobre 2012
  • Auteure de l’article : Sandrine Hochstrasser

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