Il devient indispensable que l’humanité formule un nouveau mode de pensée si elle veut survivre et atteindre un plan plus élevé (Albert Einstein).
Si dans l’ensemble du monde professionnel on s’accorde à dire qu’il faut changer quelque chose, peu de chefs d’entreprises ou de managers le font réellement. Pour changer ce « quelque chose » ou évoluer vers de nouveaux modes de fonctionnement, il faut déjà comprendre où l’on se trouve et c’est extrêmement difficile, voire impossible, lorsqu’il s’agit de son propre système de valeur et que celui-ci est ancré depuis plusieurs centaines d’années dans l’ADN de notre société contemporaine.
Les grands principes du management actuel reposent sur l’évolution des civilisations et des individus qui les ont composées. La spirale dynamique, outil développé aux Etats Unis dans les années 70 par Clare Graves, décrit les différents niveaux qui nous ont permis d’être ce que nous sommes. Des recherches en cours, nous éclairent sur les tendances évolutives du futur. La spirale dynamique fait mention de 9 niveaux représentés chacun par une couleur et présents dans le temps depuis plus de 100'000 ans. Le premier niveau est lié à l’instinct de survie « beige - instinctif » et le second « violet magique » aux croyances d’esprits mystérieux qui dominent les peuplades alors présentes sur terre, ce qui a peu d’intérêt dans le monde du management actuel, quoique…
Le troisième niveau « rouge - égocentrique » apparaît il y a plus de 10'000 ans dans un monde qui est une jungle et ou les hommes se conduisent en prédateurs entre eux. Leur pensée est égocentrique, ils recherchent la récompense immédiate et vivent au jour le jour. Le système de valeur de ces individus est basé sur le pouvoir, le courage, la force et l’honneur. La notion de management n’est pas présente, seul le combat et la peur permettent, à celui qui domine, d’exercer son pouvoir.
Le quatrième niveau « bleu - normatif » apparaît il y a environ 5'000 ans dans un monde qui est contrôlé par une vérité ultime qui punit et éventuellement récompense. La pensée de ce collectif d’individus est que chacun doit être à sa place, la discipline et le devoir sont de mise. Ils vivent dans des structures hiérarchiques pyramidales et se sacrifient maintenant pour obtenir une récompense plus tard. Leur système de valeur est basé sur le sacrifice, l’ordre, la structure et la justice. A cette époque la notion de management n’existe toujours pas et seuls certains « élus » peuvent exercer leur pouvoir sur leurs semblables. Des lois sont édictées par l’état et le clergé, et cette « normalisation » de la vie en communauté permettra l’émergence de sociétés organisées et la cohabitation d’une population plus importante que par le passé.
Le cinquième niveau « Orange - Opportuniste » apparaît il y a environ 500 ans dans un monde de compétition dans lequel les individus peuvent se créer une vie d’abondance, indépendante et prospère. Leur pensée est pragmatique et leurs valeurs sont basées sur le matérialisme, la reconnaissance, le confort et l’autonomie. Contrairement au niveau précédent, ils vivent dans un système de hiérarchie active qui permet à qui le veut de réussir. Le management fait son apparition et il a pour but de produire en masse, en utilisant les modes opératoires des deux niveaux précédents, de poser un cadre à une nouvelle main d’œuvre peu éduquée, n’ayant pas de formation spécifique. Ces nouveaux ouvriers sont issus des campagnes et ils sont engagés en grand nombre dans les usines pour travailler à la chaîne. Ce système est celui qui prédomine aujourd’hui dans notre société contemporaine.
Chaque niveau correspond à une expansion de la conscience, il n’y a pas de bons ou de mauvais niveaux, ils possèdent tous des qualités et des défauts, et chaque niveau contient et englobe les niveaux précédents. Un individu dans un contexte donné peut manifester plusieurs de ces niveaux et dans certaines situations, régresser vers des niveaux inférieurs.
La notion de management telle que nous la connaissons dans les entreprises est principalement basée sur deux principes fondamentaux qui sont la normalisation et la compétition, niveaux bleu et orange, avec en toile de fond, le niveau « rouge égocentrique ».
Le principe de la normalisation (niveau bleu) est défini par des règles qui ont été établies afin de permettre aux collaborateurs de réaliser les tâches qui leur sont demandées. Ces règles sont principalement édictées par la hiérarchie de l’entreprise et les législations en vigueur.
Le principe de la compétition (niveau orange) est défini par les besoins du marché et la nécessité de croissance. Viennent s’ajouter à cela les besoins matérialistes des individus qui souhaitent également bénéficier de leur part du gâteau.
Ces deux principes ont eu pour avantage de permettre à un plus grand nombre d’individus d’accéder au monde du travail moderne, de collaborer efficacement sur des tâches complexes et de produire plus de richesse pour l’entreprise et pour eux-même. Le revers de cette médaille est que l’on se retrouve avec des collaborateurs déresponsabilisés, dépendants du système et pour beaucoup, au bord de l’épuisement, avec toutes les conséquences que l’on connait. Ils ont perdu la notion de sens que devrait représenter une activité professionnelle à notre niveau d’évolution.
Chaque système de valeur émerge quand les conditions de vie l’exigent et ceci pour autant que les individus concernés disposent des capacités cérébrales nécessaires à gérer ces nouveaux paradigmes. Quand un nouveau système de valeur émerge, il inclut les systèmes précédents.
Depuis une cinquantaine d’années on voit apparaître des collectifs d’individus qui ont pour objectif d’appartenir et de vivre égalitairement en harmonie. Ils font la promotion du sens de la communauté, de leur bien-être, de la distribution des ressources à tous et de la libération de l’homme face à l’exploitation et l’avidité. Pour eux, il n’y a pas une façon juste de faire, mais autant de façons qu’il y a d’individus. Nous avons à faire au niveau « vert - relativiste ».
Alors qu’ils possèdent une grande capacité d’implication et des compétences multiples, intégrer ces personnes dans une entreprise qui fonctionne sur les principes « bleu - normatif » et « orange - opportuniste » relève de la gageur tant leurs besoins sont différents et leurs résistances importantes. On parle des générations X, Y ou Z, mais au-delà de ces catégorisations, il y a un réel besoin pour un grand nombre d’individus actifs de retrouver du sens à leur activité professionnelle.
Dans le monde du travail, on commence à entendre parler d’entreprises libérées, de management collaboratif ou participatif, de management bienveillant ou encore de bonheur au travail. Et chose tout à fait singulière dans les entreprises qui ont franchi ce cap, la productivité de l’entreprise et le bien être des collaborateurs, dépassent toute les prévisions et les espérances de leurs initiants.
Si ces nouveaux modes de management donnent plus de libertés et procurent de l’autonomie aux individus, ils demandent, aux ressources humaines et à toutes les strates du management, une posture et une implication différente de celle qui prévaut actuellement, avec des compétences qui se trouvent plus dans le savoir être que dans le savoir-faire. Les structures de ces entreprises sont repensées pour favoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs en respectant le cadre de la mission de l’entreprise.
C’est une longue évolution qui demande un accompagnement spécifique, du temps, et qui au final, permet réellement de parler de bien-être au travail. C’est un processus dans lequel nous accompagnons nos clients tant pour le bonheur des dirigeants, des collaborateurs que des clients.
Références
- Article rédigé par Alain Binggeli formateur, consultant et coach en entreprise, société Organize à Morges.
